這篇報導的核心在於，傳統的面試方式往往會錯失人才，因為過於強調候選人在「說」自己的優點，而非「展現」能力。賓夕法尼亞大學華頓商學院的組織心理學家亞當·格蘭特提出，雇主應採用兩種方法來更準確地評估潛在員工。
首先，他強調的是成長性。研究顯示，一個人工作表現的好壞，並非取決於第一次面試的表現，而是取決於從第一次到第二次面試的成長幅度。雖然給予所有候選人第二次機會在時間和資源上可能不切實際，但格蘭特建議，即使在面試過程中暫停，給予候選人一些回饋，觀察他們從第一次嘗試到第二次嘗試的動機和學習能力，就能有效評估其進步意願和學習潛力。
其次，他提倡在面試中加入實際工作內容的任務，讓候選人直接展現技能。格蘭特分享了他自己的一個經驗：他最初因為一位候選人缺乏眼神交流而幾乎錯過了招募一位優秀的銷售人員。後來他意識到，自己過於關注確認先入為主的觀念，而忽略了候選人的實際能力。他最終讓所有候選人嘗試推銷一顆腐爛的蘋果，結果那位最初被認為不適合的候選人卻以其獨特的銷售技巧讓人印象深刻，最終成為團隊中最出色的銷售員。
這份報導提醒我們，在人才選拔上，不應過早下定論，而應給予候選人展現自身價值的機會，並關注他們的學習能力和成長潛力。傳統的評估標準可能存在偏見，而更具體的實踐性測試，才能更有效地發現「璞玉」。
原文網頁：Adam Grant: Skipping these job interview steps can cost you great candidates (by Sarah Jackson)
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