這篇報導主要討論的是在招聘過程中，企業「消失」或「鬼魂化」求職者的現象日益普遍，以及一些政府開始採取行動規範這種行為。安大略省將於2026年1月1日生效新法，要求企業在面試後45天內告知求職者申請進展，無論是否有決策，藉此杜絕企業在招聘過程中對求職者不回應的情況。這項法規也針對「幽靈職位」——那些企業並未積極招聘但仍發布招聘廣告的情況——加以規範，要求企業公開職位是否正在積極招募，以及是否使用人工智慧進行篩選。
美國紐澤西州、肯塔基州和加利福尼亞州也正在推動類似的法案。紐澤西州的提案要求企業在職位填滿後兩週內移除招聘信息，並披露虛假職位的存在。雖然肯塔基州的法案未能通過，但加利福尼亞州的類似法案仍在審議中。報導指出，越來越多地區可能效仿科羅拉多州和華盛頓州等已通過招聘透明度法規的地區。
此外，對人工智慧在招聘中應用的監管也可能先行。紐約市已禁止企業在未經偏見審計並向申請人提供必要通知的情況下使用人工智慧決策工具。報導引述招聘專家Bonnie Dilber的觀點，認為企業應對求職者給予明確的回應，這是一種最基本的要求。這種趨勢反映了求職者權益意識的提升，以及對企業招聘行為透明度的呼籲。總體而言，這篇報導揭示了勞動力市場正在發生變化，政府和監管機構正在努力保護求職者的權益，並確保招聘過程的公平和透明。
我認為這篇報導反映了當今勞動市場中求職者所面臨的困境。企業在招聘過程中缺乏透明度，對求職者造成了很大的困擾和不確定性。這種「鬼魂化」的行為不僅不尊重求職者，也可能導致人才流失。政府的介入，制定相關法規，是對企業行為的一種約束，也是對求職者權益的保護。我認為這種趨勢是積極的，有助於建立一個更加公平和透明的勞動市場。同時，對人工智慧在招聘中應用的監管也至關重要，以確保其不會加劇招聘過程中的偏見和歧視。
原文網頁：Lawmakers want to end HR ghosting during the interview process—here”s how (by Jennifer Liu)
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